Uma contratação errada custa bem mais do que salário, benefícios e uma eventual rescisão. Compromete o desempenho da equipe, sobrecarrega o gestor, afeta o clima e atrasa resultados. Mesmo assim, muitas empresas ainda tratam a seleção como a busca por alguém com o currículo certo para a vaga.
Para Viviane Alvarenga, diretora de Gente & Gestão da Farmarcas e da Febrafar, é aí que o erro começa. Segundo ela, ao concentrar a escolha no currículo e nas competências técnicas, a empresa pode contratar alguém qualificado, mas pouco compatível com a cultura, a liderança e os desafios do negócio.
“O maior desafio da contratação hoje não é técnico, é comportamental. É fazer a pessoa entrar e permanecer porque aquele ambiente faz sentido para ela”, diz.
Antes da vaga, a estratégia
O equívoco mais comum, segundo Viviane, é abrir um processo seletivo sem clareza sobre estratégia e cultura. Para ela, a conversa sobre fit cultural só faz sentido depois que a empresa sabe aonde quer chegar, porque cultura é, na prática, ter clareza dos perfis necessários para entregar essa estratégia.
“Se o empresário não tem clareza sobre os resultados que espera em um, três ou cinco anos, não é hora de discutir cultura. É hora de discutir estratégia”, diz.
Os erros que se repetem
Entre os equívocos que Viviane mais observa no mercado estão contratar sem definir o perfil comportamental da vaga, delegar a escolha a alguém que não vai fazer a gestão direta do novo funcionário e buscar pessoas parecidas com o líder, deixando de lado a diversidade de perfis que um time precisa. Outro erro é subestimar o efeito de uma contratação ruim sobre o clima e os resultados.
Para ela, a ideia de um candidato perfeito atrapalha. “Não existe funcionário ideal e universal. Existe o candidato com maior compatibilidade para aquele negócio, naquele momento e naquela cultura”, diz.
7 passos para contratar melhor
As orientações abaixo, segundo a executiva, podem ser aplicadas inclusive por empresas sem uma área de RH estruturada.
- Coloque o líder direto no processo. Quem vai fazer a gestão no dia a dia precisa participar da escolha. O RH, quando existe, deve dar apoio técnico e fazer a triagem inicial, sem substituir o gestor. “Caso contrário, a relação já começa desalinhada”, diz Viviane.
- Entenda por que a vaga existe. Antes de abrir o processo, o líder deve responder a três perguntas: por que a vaga surgiu, o que deu certo com quem ocupava a função antes e o que deu errado e precisa ser evitado.
- Avalie o comportamento antes da técnica. Para Viviane, conhecimento técnico se ensina. Comportamento até pode ser adaptado, mas, dependendo do esforço exigido, a mudança não compensa nem para a empresa nem para a pessoa.
- Prepare o gestor para a entrevista. O líder precisa saber o que investigar, que perguntas fazer e que tipo de resposta faz sentido para o negócio. A recomendação é usar perguntas situacionais, que levem o candidato a contar experiências reais em vez de dar respostas genéricas.
- Não conduza o processo sozinho. Dividir a avaliação com outra pessoa reduz vieses. A própria diretora diz que nunca faz uma seleção sozinha e sempre chama alguém para compartilhar o olhar, porque todos são influenciados pelos próprios vieses.
- Use as redes sociais com bom senso. Olhar o Instagram ou o LinkedIn do candidato antes da contratação não é o problema. O erro é julgar sem conhecer. Para Viviane, os perfis abertos devem servir como complemento de informação, sobretudo quando há incoerência entre o discurso e o comportamento público.
- Valorize a indicação interna. Quando há confiança e alinhamento com a cultura, a indicação de quem já está na empresa costuma funcionar. “Gente vende para gente. Quando o time está engajado, ele indica pessoas que já chegam conectadas com a cultura”, diz.
A empresa também está sendo avaliada
A contratação deixou de ser uma via de mão única, segundo Viviane. O candidato também avalia a empresa, e quem só comunica ofertas e produtos perde a chance de atrair profissionais alinhados aos seus valores. Para ela, é preciso mostrar quem a empresa é, no que acredita e como cuida das pessoas.
O custo de errar, lembra a diretora, vai além do financeiro. Afeta o time, o líder, o clima, a velocidade dos resultados e até a reputação da empresa, sobretudo em cidades menores, onde o boca a boca pesa.
Contratar bem, no fim, é gastar energia no começo para não pagar a conta depois.
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