O que faz um profissional escolher uma empresa já não é mais uma resposta única. Em um mercado cada vez mais diverso e dinâmico, líderes enfrentam o desafio de gerenciar expectativas distintas entre gerações, equilibrando remuneração, propósito e qualidade de vida como fatores críticos para engajamento e retenção. As informações foram retiradas de Serasa Experian.
A remuneração voltou a ganhar protagonismo nas decisões dos trabalhadores brasileiros. Segundo pesquisa da Serasa Experian com 1.521 profissionais, 33,1% apontam o salário como principal critério na escolha de um emprego, avanço em relação ao ano anterior.
O movimento reflete a pressão do custo de vida e reforça o papel do salário como porta de entrada no mercado. No entanto, sua capacidade de retenção vem diminuindo. Benefícios, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e alinhamento com valores da empresa passaram a influenciar de forma mais consistente a permanência dos profissionais.
Esse cenário exige uma mudança direta na atuação das lideranças. A gestão baseada apenas em compensação financeira perde eficiência diante de equipes que buscam uma experiência mais ampla no trabalho.
Cada geração, uma expectativa diferente sobre o trabalho
A análise por faixa etária evidencia um desafio adicional para as lideranças. Diferentes gerações coexistem nas organizações com prioridades distintas, o que torna a gestão mais complexa e exige abordagens menos padronizadas.
A Geração Z (nascidos entre 1997 e 2012) demonstra preferência clara pela flexibilidade do home office, reforçando a importância da autonomia e da integração entre vida pessoal e profissional. Já os Millennials dão maior peso a bônus e remuneração variável, refletindo uma lógica mais orientada a performance e resultados.
A Geração X (nascidos entre 1965 e 1980) prioriza autonomia na execução das atividades, enquanto os Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964) destacam o interesse por inovação e novas metodologias de trabalho. Entre os profissionais mais experientes, 8,8% apontam esses fatores como decisivos, percentual superior ao das demais gerações.
O senso de propósito também ganha relevância entre profissionais mais maduros, indicando que fatores intangíveis têm peso crescente na construção de vínculos com as empresas.
Liderança precisa sair do modelo único e adaptar a gestão
Diante desse cenário, a padronização de políticas e práticas de gestão tende a perder eficácia. A diversidade geracional impõe às lideranças a necessidade de compreender motivações individuais e adaptar a forma de engajar cada perfil.
Andre Purri, CEO da Alymente, aponta que o comportamento dos profissionais mudou de forma estrutural. “Os trabalhadores não escolhem mais apenas pelo salário. Benefícios, flexibilidade e alinhamento com os valores da empresa são decisivos para engajar e reter talentos”, afirma.
A leitura para líderes é clara. A capacidade de escuta, personalização da gestão e conexão entre estratégia e expectativas individuais passa a ser uma competência central para quem ocupa posições de liderança.
Benefícios e experiência do colaborador ganham papel estratégico
O avanço de modelos mais flexíveis de benefícios reforça essa transformação. Empresas passam a estruturar propostas mais adaptáveis, capazes de atender diferentes momentos de vida e prioridades profissionais.
Nesse contexto, a gestão de benefícios deixa de ser apenas operacional e passa a ter impacto direto na estratégia de retenção e no engajamento das equipes.
A personalização, antes vista como diferencial, se torna um requisito para organizações que buscam reduzir turnover e aumentar produtividade em um ambiente cada vez mais competitivo.
O desafio de liderar em um ambiente multigeracional
O mercado de trabalho brasileiro entra em uma fase em que múltiplas gerações convivem de forma simultânea e ativa nas empresas. Essa realidade amplia a complexidade da liderança e exige uma mudança de mentalidade.
Mais do que gerenciar funções, líderes passam a gerenciar expectativas, valores e diferentes visões de carreira. O modelo tradicional, baseado em estabilidade e progressão linear, perde espaço para trajetórias mais dinâmicas e individualizadas.
Nesse cenário, a capacidade de adaptação da liderança se torna um diferencial competitivo. Empresas que conseguem alinhar essas diferentes expectativas tendem a construir equipes mais engajadas, produtivas e resilientes.
Engajamento passa por entender o que realmente importa
A transformação em curso no mercado de trabalho aponta para um novo equilíbrio. O salário segue relevante, mas não é mais suficiente para garantir atração e retenção de talentos.
Qualidade de vida, flexibilidade, propósito e desenvolvimento profissional passam a compor um conjunto mais complexo de decisões. Para as lideranças, o desafio deixa de ser apenas oferecer boas condições e passa a ser construir ambientes que façam sentido para diferentes perfis.
Nesse contexto, entender o que realmente importa para cada geração não é apenas uma questão de gestão de pessoas, mas uma alavanca direta de performance organizacional.
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