A MedQuímica, indústria farmacêutica de Juiz de Fora (MG), decidiu atacar a escassez de talentos por um caminho que ganha força no RH brasileiro: em vez de disputar profissionais no mercado, formar líderes entre os funcionários que já estão dentro de casa. A aposta se materializou no LIDERA+, programa de desenvolvimento de lideranças que prepara equipes de diferentes níveis da empresa para assumir posições estratégicas.
O movimento responde a uma mudança de cenário. Com a queda da taxa de desemprego, a redução gradual dos juros e a retomada de investimentos, a competição por profissionais qualificados se acirrou, e os processos seletivos ficaram mais longos e complexos, pressionados por exigências de qualificação técnica, maturidade comportamental e capacidade de liderança.
“Hoje, o maior desafio das empresas não é apenas contratar, mas criar condições reais para que as pessoas que já estão dentro queiram ficar e se desenvolver”, diz Roberta Carlini, diretora de Pessoas & Futuro da MedQuímica. Para ela, investir em formação, liderança e cultura organizacional deixou de ser diferencial e virou estratégia de sustentabilidade do negócio.
Por que reter ficou tão estratégico quanto contratar
O diagnóstico da executiva conversa com o que especialistas em gestão de pessoas projetam para os próximos anos: menos profissionais disponíveis, maior mobilidade entre empresas e expectativas mais altas em relação a propósito, desenvolvimento e qualidade de vida. Nesse desenho, organizações que não investirem em retenção tendem a perder competitividade.
Na indústria farmacêutica, setor altamente regulado e intensivo em conhecimento, a lógica pesa ainda mais: substituir um profissional experiente custa caro em tempo, treinamento e risco operacional.
Como funciona o LIDERA+
O programa trabalha competências como comunicação assertiva, escuta ativa, gestão de equipes, inteligência emocional e colaboração entre áreas. Os primeiros ciclos são conduzidos por Luana Lorençon, especialista em desenvolvimento de lideranças, que acompanha a evolução dos participantes módulo a módulo.
Para ela, o desenho só se sustenta com engajamento genuíno. Um programa de desenvolvimento “só funciona quando há orientação, mas, principalmente, quando existe vontade real de aprender, de se desenvolver e de fazer diferente”, diz.
‘Pipeline de liderança’: o efeito para quem participa
Entre os participantes, o programa tem sido lido como um sinal do que a empresa planeja para o longo prazo. “Isso não é um evento isolado, é a construção de um pipeline de liderança”, diz Emille Deirdred, gerente de grandes contas sênior na MedQuímica. Segundo ela, o convite trouxe clareza sobre como a companhia enxerga o preparo das pessoas para o crescimento.
Luciano Silva, coordenador de planejamento e análise financeira, relata efeito parecido no dia a dia da gestão: mais nitidez sobre os próprios pontos fortes e sobre as oportunidades de desenvolvimento como gestor, com ganho na conexão entre pessoas, áreas e resultados do negócio.
No fim, a matemática que orienta a MedQuímica é simples: no mercado atual, quem forma líderes dentro de casa depende menos da sorte de encontrá-los fora.
Fonte Exame
Foto: Mapeamento de habilidades é a saída para salvar empresas do apagão de talentos
